एक रोजगार अनुबंध एक आधिकारिक दस्तावेज है जिसके आधार पर एक कर्मचारी को वर्तमान कार्यस्थल पर बर्खास्तगी सहित काम करने का अधिकार है। उत्तरार्द्ध कुछ शर्तों के तहत नियोक्ता की पहल पर किया जा सकता है।
नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया और आधार श्रम कानून द्वारा कड़ाई से विनियमित होते हैं। एक अधिकारी को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किए गए आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है। प्रासंगिक शर्तों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रस्तुत की गई है। उसी समय, बर्खास्तगी का आधार सभी कर्मचारियों और उनकी कुछ श्रेणियों दोनों को प्रभावित कर सकता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के संकेतित लेख के दूसरे पैराग्राफ के अनुसार, निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की अनुमति है:
- यदि आवश्यक हो, कर्मचारियों की वास्तविक और वास्तविक कमी (संख्या) कर्मचारियों की।
- यदि किसी विशिष्ट कर्मचारी की बर्खास्तगी उत्पादन के हित में की जाती है।
- बर्खास्त कर्मचारी को दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरित करने की संभावना के अभाव में, या कर्मचारी प्रस्तावित पद से इनकार करता है।
- यदि बर्खास्त कर्मचारी के पास समान योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले अन्य कर्मचारियों की तुलना में कार्यस्थल को संरक्षित करने का अधिमान्य अधिकार नहीं है।
- वर्तमान ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कपूर्ण राय के अनुसार (यदि कर्मचारी इस ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य है)।
- कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से और आगामी बर्खास्तगी के लिखित नोटिस (बयान) के आधार पर दो महीने पहले नहीं।
स्टाफिंग टेबल और अन्य घटक दस्तावेजों में संशोधन के लिए संगठन के प्रमुख के आदेश के अनुसार कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या विशेष रूप से की जाती है। उसी समय, एक अधिकारी को किसी कर्मचारी को दूसरे कार्यस्थल पर स्थानांतरण की पेशकश करने के बाद ही बर्खास्त करने का अधिकार होता है (एक लिखित फॉर्म सौंप दिया जाता है)।
किसी अन्य पद पर स्थानांतरण की सूचना में अपेक्षित जिम्मेदारियों, स्थान और कार्य के तरीके का विवरण होना चाहिए। यदि कई अतिरिक्त कार्य हैं, तो नियोक्ता उन सभी के बारे में बर्खास्त कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को वर्तमान कार्यस्थल के प्रस्तावित प्रतिस्थापन को लिखित रूप में मना करने का अधिकार है, जो प्रबंधक के आदेश से रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण है।
कर्मचारियों या संख्या में कमी की स्थिति में, नौकरी बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार, सबसे पहले, उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है। यदि कई कर्मचारी एक साथ इन आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, तो प्रबंधक को दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के नागरिकों को वरीयता देने का अधिकार है (विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं, अर्थात, निर्वाह के स्थायी और बुनियादी साधन प्रदान करते हैं)। इसके अलावा, उन व्यक्तियों को वरीयता दी जाती है जिन्हें वर्तमान कार्यस्थल पर व्यावसायिक बीमारी या काम में चोट लगी है।
नियोक्ता (व्यक्तिगत रूप से या राज्य प्रशासन के माध्यम से) कर्मचारी को कम से कम 60 दिन पहले कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कटौती के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। प्रासंगिक समय सीमा या कानून द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी को अपनी वर्तमान नौकरी को बनाए रखने पर जोर देने का अधिकार है। प्रबंधन की आवश्यकताओं के साथ समझौते के मामले में, कर्मचारी अपने पद पर तब तक बना रहता है जब तक कि एक प्रतिस्थापन नहीं मिल जाता है और पूरे देय वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन दो महीने से अधिक नहीं।
यदि संगठन में एक सक्रिय ट्रेड यूनियन निकाय है, तो नियोक्ता भी कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय के बारे में उन्हें लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। संबंधित अधिसूचना नियोजित कार्रवाई से दो महीने पहले भेजी जाती है। यदि कर्मचारियों की सामूहिक बर्खास्तगी आवश्यक है, तो ट्रेड यूनियन निकाय को तीन महीने पहले से सूचित नहीं किया जाना चाहिए।
